Si filtras currículums con IA, el Reglamento Europeo de IA ya te pone en la casilla de "alto riesgo"

Si tu empresa usa, o está mirando, alguna herramienta que filtra currículums, puntúa candidatos o ayuda a decidir a quién se pasa a la siguiente fase de un proceso de selección, el Reglamento Europeo de IA ya tiene una opinión formada sobre eso: lo clasifica como sistema de "alto riesgo". No es una interpretación forzada ni una zona gris — está explícito en el Anexo III del Reglamento. Lo que sí está más confuso, y conviene no mezclar con lo anterior, es desde cuándo se exigen de verdad las obligaciones más duras que acompañan a esa etiqueta.

El Anexo III incluye, entre otros ámbitos, los sistemas de IA usados para seleccionar o filtrar personal: analizar o descartar currículums, evaluar candidaturas, decidir a quién mostrar una oferta de empleo según su perfil, y también —ya con el empleado dentro— decisiones sobre ascensos, despidos o supervisión del rendimiento. No hace falta que el sistema decida solo: basta con que influya de forma relevante en quién avanza y quién no.

Tampoco hay un umbral de tamaño de empresa que te libre de esto, igual que no lo hay para la obligación de transparencia del artículo 50 que ya tratamos en este blog para chatbots y agentes de voz. Si usas una herramienta así, aplica igual si tienes cinco empleados que si tienes quinientos.

Aquí es donde conviene ir con cuidado antes de citar nada como si fuera un hecho cerrado. La fecha original para las obligaciones de alto riesgo del Anexo III era el 2 de agosto de 2026. El paquete conocido como "Digital Omnibus", que ya mencionamos al hablar del artículo 50, las aplazó a diciembre de 2027. Pero las fuentes que hemos podido consultar no coinciden del todo en el número de reglamento exacto que recoge ese aplazamiento, así que si tu caso depende de la fecha precisa, verifícalo en el Diario Oficial de la UE o con un abogado antes de dar nada por sentado — no es terreno para fiarse de un resumen de blog, ni del nuestro.

Dos cosas no dependen de cómo acabe resolviéndose el calendario del Anexo III. Primero: desde febrero de 2025 están prohibidas las prácticas que infieren el estado emocional de una persona a partir de datos biométricos en el trabajo —eso incluye, por ejemplo, cualquier herramienta que analice el tono o la expresión de un candidato en una videoentrevista para puntuar su "actitud"—. Segundo: el artículo 22 del RGPD, vigente desde 2018 y del todo independiente del Reglamento de IA, ya le da a cualquier candidato el derecho a pedir revisión humana de una decisión tomada de forma completamente automatizada, incluida un descarte en un proceso de selección.

Dicho de otro modo: aunque el plazo de 2027 te parezca lejano, ya hay límites legales reales sobre lo que una herramienta de selección puede hacer sola, hoy mismo.

Cuando las obligaciones de alto riesgo entren en vigor —si no se aplazan otra vez—, lo que pedirán no es un trámite de un día: gestión de riesgos documentada, gobernanza de los datos usados para entrenar o ajustar el sistema, documentación técnica, capacidad de la empresa que lo usa para conservar los registros generados durante al menos seis meses, supervisión humana real y, en varios casos, una evaluación de impacto sobre derechos fundamentales antes de desplegarlo.

Montar todo esto sobre un sistema que ya lleva tiempo funcionando sin esa estructura es mucho más caro y mucho más lento que diseñarlo así desde el principio. Es la misma lógica que ya defendimos en nuestro artículo sobre garantías reales al contratar software o IA: el cumplimiento normativo no es una casilla que se marca al final, es parte del diseño.

No somos un despacho de abogados y esto no sustituye el consejo legal para tu caso concreto, sobre todo si tu proceso de selección ya usa o va a usar IA de forma relevante. Pero cuando construimos algo que toca un proceso de contratación —filtrar solicitudes, agendar entrevistas, responder a candidatos sobre el estado de su proceso—, lo diseñamos para que la decisión de avanzar o descartar a una persona la tome siempre alguien de tu equipo, no el sistema por su cuenta, y documentamos desde el primer día qué datos usa y qué puede y no puede decidir — el mismo principio que ya aplicamos a cualquier sistema de IA que maneja datos personales.

Si ya tienes o estás valorando una herramienta de IA para selección de personal y no tienes claro si tu caso entra en esta categoría de alto riesgo, es exactamente el tipo de pregunta que planteamos en la fase de análisis, antes de proponer nada.